ভিয়েতনামের শ্রম আইন করা হয় প্রচন্ডভাবে কর্মচারী-বন্ধুত্বপূর্ণ, বিশেষ করে বিষয় এর সাথে সম্পর্কিত পরিসমাপ্তি বা বরখাস্তের কর্মচারীনিম্নলিখিত হিসাবে শুধুমাত্র লক্ষ্য করার জন্য একটি গাইড হিসাবে কাজ করে বিস্তৃত অর্থে, এটা এখনও সুপারিশ যে আইনি পেশাদার পরামর্শ চাওয়া হবে, যখন নিযুক্ত ভিয়েতনামের. আরও পড়ার উপর শ্রম কোড, দয়া করে পড়ুন এখানে. অনেক দেশের সাংবিধানিক প্রয়োজনীয়তা সংক্রান্ত যারা সহ, ছেড়ে এবং ছুটির জন্য প্রদান করার অধিকার কর্মী যারা অধীনে কাজ"স্বাভাবিক"শর্ত, সেইসাথে অধীনে যারা বিপজ্জনক, শ্রমসাধ্য, বা বিপজ্জনক অবস্থার সঙ্গে আধুনিক গ্রুপ থাকার, আরো অনুকূল অধিকার.
জন্য চুক্তি ক্ষেত্রে মেয়াদ শেষের প্রথম চুক্তি, কিন্তু কর্মচারী কাজ চলতে থাকে নিয়োগকর্তার জন্য উভয় পক্ষের সাইন ইন করতে হবে একটি নতুন শ্রম চুক্তি ত্রিশ দিনের মধ্যে এর মেয়াদ শেষ. অন্যথায় প্রথম শ্রম চুক্তি স্বয়ংক্রিয়ভাবে হিসাবে গণ্য করা যেতে একটি চুক্তি নিয়োগকর্তা করার অনুমতি দেওয়া হয় সাইন এবং প্রসারিত এক চুক্তি প্রতি কর্মচারী, যা পরে দুই পক্ষের মধ্যে প্রবেশ করতে হবে একটি চুক্তি.
সব শ্রম চুক্তি হতে হবে, সঙ্গে সঙ্গতিপূর্ণ ভিয়েতনামী আইন এবং সমষ্টিগত শ্রম চুক্তি করে সংশ্লিষ্ট কোম্পানি (যদি কেউ থাকে). স্ট্যান্ডার্ড হিসাবে, কর্মসংস্থান চুক্তি টেমপ্লেট মন্ত্রণালয়ের শ্রম, পঙ্গু ও সামাজিক বিষয়ক না নির্দিষ্ট থাকে বিধান পরিকল্পিত স্বার্থ রক্ষা করার জন্য, নিয়োগকর্তারা, বিদেশী কোম্পানি অপারেটিং ভিয়েতনামের প্রায়ই পরামর্শ তৈরি করতে, উভয় একটি নির্দিষ্ট শ্রম চুক্তি এবং একটি সেট অভ্যন্তরীণ নিয়ম উল্লেখ কর্মচারী নিয়ম এবং প্রবিধান. সঙ্গে নিয়োগকর্তারা অধিক দশ কর্মীদের প্রয়োজন হয় সমস্যা এবং রেজিস্টার তাদের সঙ্গে ছয় মাসের মধ্যে অপারেশন. অভাবে নিবন্ধিত, অপারেটিং কোম্পানি, ভিয়েতনাম পাবেন এটা করা খুব কঠিন শৃঙ্খলা ও বরখাস্ত কর্মচারী. যারা কর্মচারী নিযুক্ত করা হয়েছে, অন্তত বারো মাস করার উদ্দেশ্যে এনটাইটেল করা হয়, এক মাসের বেতন, প্লাস বেতন ভাতা, সেখানে যদি কোন, জন্য প্রতি বছর পরিষেবার একটি সর্বনিম্ন সঙ্গে, দুই মাসের বেতন. ছাড়া যেখানে শ্রম চুক্তি, পারস্পরিক বাতিল বা স্বয়ংক্রিয়ভাবে বিনষ্ট (যেমন মাধ্যমে মেয়াদ শেষ), তিনটি আছে আইনি ঘাঁটি, যেখানে নিয়োগকর্তার শ্রম চুক্তি বিনষ্ট করতে পারেন: যখন এটা প্রায়ই কঠিন, একজন নিয়োগকর্তা জন্য একতরফাভাবে বিনষ্ট, একটি কর্মচারী, নিয়োগকর্তা হতে পারে, এখনও কি তাই, নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে: নিয়োগকর্তারা প্রয়োজন হয় পরিবেশন করার পূর্বে নোটিশ কর্মচারী ক্ষেত্রে একতরফা পরিসমাপ্তি সঙ্গে, নোটিশ সময়ের ধরনের উপর নির্ভর করে, শ্রম চুক্তি, এবং এই জন্য কারণ পরিসমাপ্তি. নিয়োগকর্তা দিতে পারে কর্মচারী বেতন সমতুল্য পরিবর্তে নোটিশ সময়ের হিসাবে হিসাবে দীর্ঘ, আধুনিক, তাই একমত.
বর্তমান লেবার কোড স্পষ্ট নয় কিনা তা নিয়ে নিয়োগকর্তার সঙ্গে পরামর্শ করার জন্য ট্রেড ইউনিয়ন চর্চা, তার ডান একতরফা পরিসমাপ্তি শ্রম চুক্তি হবে এমনটি হতে এখনও, পরামর্শ, অনুরোধে জন্য, দূরদর্শিতা.
শুধুমাত্র যারা কর্মচারী নিযুক্ত করা হয়েছে, অন্তত বারো মাস করার উদ্দেশ্যে এনটাইটেল করা হয় বিচ্ছেদ ভাতা. সংবিধিবদ্ধ বিচ্ছেদ ভাতা সমতূল্য একটি অর্ধ-মাসের বেতন, প্লাস বেতন ভাতা সেখানে যদি কোন, প্রতিটি বছরের জন্য পরিষেবা বিনষ্টকরণের জন্য শ্রম চুক্তি ক্ষেত্রে একতরফা পরিসমাপ্তি. আগে বরখাস্ত, নিয়োগকর্তা পাঠাতে হবে অন্তত এক লিখিত সতর্কবাণী কর্মচারী জানায়, ঠিক যখন, তিনি প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হয়েছে, প্রতিটি উপরে কাজ করে. সতর্কবার্তা চিঠি তৈরি করা আবশ্যক লেখা ও স্বাক্ষর স্ট্যাম্প এর নিয়োগকর্তা স্বীকার করা (না অগত্যা: গৃহীত) দ্বারা কর্মচারী. বাস্তবে এটা করা বাঞ্ছনীয় আছে, দুই সতর্কতা অক্ষর এ, যার মধ্যে প্রথম, কর্মচারী হয়, একটি নির্দিষ্ট সময়সীমা নির্ধারণ করার জন্য সঠিক সমন্বয় তার ভুল আচরণ বা কর্ম. প্রথমত, নিয়োগকর্তা সংগ্রহ করা আবশ্যক সমস্ত প্রমাণ করে, অসদাচরণ ও আচার একটি শাস্তিমূলক শুনানির উপস্থিতিতে সংশ্লিষ্ট কর্মচারী ও প্রতিনিধি ইউনিয়ন. শাস্তিমূলক শুনানির রেকর্ড করা হবে লিখিত মিনিট সঙ্গে স্বাক্ষরের অংশগ্রহণকারীদের. পরে শাস্তিমূলক শুনানির নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র অনুমোদিত ইস্যু করার বরখাস্ত সিদ্ধান্তের সঙ্গে আলোচনা করার পর, সংশ্লিষ্ট ইউনিয়ন. বাস্তবে, এটা নিতে পারে কয়েক সপ্তাহ থেকে মাস জন্য বরখাস্ত প্রক্রিয়া সম্পন্ন করতে হবে. একটি বরখাস্ত করা হবে ঘোষণা অবৈধ নিয়োগকর্তা না কঠোরভাবে অনুসরণ পদ্ধতি আইন দ্বারা হিসাবে প্রয়োজন.
একটি কোম্পানী হতে পারে তার কর্মচারী আছে যেখানে একটি সাংগঠনিক পুনর্গঠন বা প্রযুক্তিগত পরিবর্তন সহ আমি) আংশিক বা সম্পূর্ণ পরিবর্তন যন্ত্রপাতি বা সরঞ্জাম বা প্রতিস্থাপন দ্বারা উন্নত প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া অর্জন করার জন্য বর্ধিত ক্ষমতা) পরিবর্তন পণ্য লাইন বা গঠন পণ্য নেতৃস্থানীয়, একটি সংখ্যা হ্রাস কর্মীদের প্রয়োজন, অথবা একটি অতিরেক দৃশ্যকল্প, লেবার কোড প্রয়োজন, কোম্পানি প্রভাবিত কর্মচারী এবং দায়িত্ব অর্পণ করা, তাকে তার জন্য একটি নতুন পেশা হতে পারে যে পাওয়া যায়, এ কোম্পানি.
যদি নতুন কর্মসংস্থান হয় না পাওয়া, নিয়োগকর্তার দিতে হবে বিধিবদ্ধ বিজ্ঞপ্তি প্রকাশ করে, হয় অভ্যন্তরীণভাবে বা বাইরে, একটি তালিকা কর্মীদের পাড়া বন্ধ করা. যখন পৃথক নোটিশ না হয়, বিশেষভাবে প্রয়োজন, নিয়োগকর্তা হবে প্রথম পরামর্শ নিয়ে উপযুক্ত ট্রেড ইউনিয়ন এর নির্বাহী কমিটির অবহিত স্থানীয় কর্তৃপক্ষ এর ত্রিশ দিন পূর্বে সমাপ্ত তারিখ. একটি পৃথক কর্মচারী শ্রেণীর কর্মচারীদের মে শুরু লেবার কোর্টে মামলা সম্পর্কিত কোন শ্রম বিরোধ. মেনে স্থানীয় কর্মসংস্থান প্রয়োজনীয়তা হয়, শুধু একটা বিষয় নিয়ে বিদেশী কোম্পানীর মুখ যখন নিযুক্ত কর্মীদের মধ্যে ভিয়েতনাম. কোম্পানীর জন্য, যা মনস্থ চাকরী করতে তাদের কর্মীদের মাধ্যমে সরাসরি তাদের অন্তর্ভুক্ত ভিয়েতনামী সত্তা, পেশাদার, আইনি পরামর্শ, সুপারিশ করা হয়.
ঢাল জিও উপলব্ধ একটি বিকল্প পথ কোম্পানীর জন্য আউটসোর্স নিয়োগ, তাদের কর্মীদের মধ্যে ভিয়েতনাম.
হিসাবে একটি গ্লোবাল নিয়োগকর্তা সংস্থা (জিও), ঢাল জিও হিসাবে কাজ করে নিয়োগকর্তা এর রেকর্ড, এবং নিশ্চিত কর্মসংস্থান হয় অনুবর্তী সঙ্গে স্বাগতিক দেশ প্রবিধান সংক্রান্ত কর্মসংস্থান. উপরন্তু, ঢাল জিও হ্যান্ডেল করা হবে মাইনে প্রক্রিয়াজাতকরণ, ট্যাক্স এবং অভিবাসন শিল্ড ব্যবহার করে ভূ - দ্রুততম এবং অধিকাংশ খরচ কার্যকর উপায় স্থাপন করতে স্থানীয় এবং বিদেশী কর্মীদের মধ্যে ভিয়েতনাম.
